O HOMEM: TRABALHO E PARTICIPAÇÃO NO QUADRO GERAL DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O homem: trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional

Nas relações que o homem estabelece com o trabalho e com a organização devem ser considerados os seguintes aspectos: relação individuo-individuo, individuo-grupo, individuo-organização, grupo-grupo, grupo-organização, organização-organização, organização-meio ambiente. Em todos as relações analisadas tem a finalidade de se entender de forma especifica o comportamento organizacional, determinado por múltiplos fatores, entre eles os sócio-econômicos-culturais.

3.1 O homem como ser social

Ao considerar o homem como um ser de relações sociais, tem-se que focalizar os aspectos facilitadores e os impeditivos. O processo de socialização tente a direcionar a vontade e os valores intrínsecos do individuo, que desde sua infância incorpora normas e valores vigentes na família, em seus pares e na sociedade. A partir disso, as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar associadas à experiencia de vida, isto nos leva a crer que a conduta é caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas no contexto do trabalho. Assim, o operário, o auxiliar de escritório, o chefe, o supervisor, o diretor são representantes de diferentes categorias sociais, evidenciando-se características especificas das classes sociais e categorias profissionais a que pertencem.
Há, contudo, situações diferentes das acimas mencionadas, como, o quadro atual socio-econômicos-politico que tem levado as organizações a repensarem seu quadro pessoal, fazendo ajustes e realinhamentos em sua estrutura. Dessa maneira, a conduta sofre interferências assinalando a constante preocupação na assimilação de novos conhecimentos, bem como na necessidade constante de rever posturas e comportamentos compatíveis com a demanda organizacional/social.
A proposta de um enfoque que preconiza o individuo é uma evolução que vem tomando consistência, resultando em uma revisão de diretrizes e direcionamento da condição humana. Esse escopo redunda na livre comunicação em todos os níveis em direção, acompanhada de maior autonomia, esta livre comunicação, franca e frequente, permite maior interesse e envolvimento como fatos e pessoas, levando a um respeito generalizado (mutuo) e à confiança entre os membros das organizações.
Os complexos mecanismos existentes nas organizações podem ser compreendidos quando existe genuína e real valorização do comportamento humano, de modo amplo e em todos os níveis.
Conclui-se que os condicionamentos e experiencias sociais e profissionais determinam sobremaneira o comportamento assumido pelo individuo no contexto socioprofissional.

3.2 Homem e trabalho: relações interpessoais e pontos de conflitos

O trabalho como fonte de satisfação pouco tem atendido às expectativas e aos anseios de diferentes classes sociais, uma vez que se caracteriza como uma relação utilitarista, mecanicista, unidirecional, com limitantes perceptivas de relações satisfatórias entre os envolvidos, que salientam o conflito entre o capital e o trabalho.
As informações trazidas pela Sociologia, Antropologia, ciência politica e psicologia social têm contribuído de forma acentuada para o compreensão do fenômeno qualidade de vida
torna-se mais evidente a interdependências entre o fenômeno qualidade de vida e os fatores presentes em dada realidade organizacional/social.
Segundo Hackman e Sutlle (1977), a qualidade de vida refere-se à satisfação das necessidades do individuo, afetando atitudes pessoais e comportamentais, a criatividade, a vontade de inovar ou aceitar mudanças, a capacidade de adaptar-se às mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho. A qualidade de vida esta diretamente relacionada ao desenvolvimento organizacional, isto é, voltada para aspectos de satisfação no cargo e valorização do trabalho. A qualidade de vida, então, vem representada por condições facilitadoras que impliquem o bem-estar do funcionário, quando ao alcance daquilo que ele busca como pessoa, como profissional como ser social já no trabalho a qualidade não é determinada isoladamente por características pessoas ou situacionais, mas pela interação desses dois conjuntos de fatores individuo e organização. Identificam-se ainda fatores impeditivos, com a existência de coerções às relações entre homem e trabalho, que refletem interesses extrínsecos ao próprio homem e ao desempenho de seu papel.
As organizações exercem influencia acentuada sobre os estados mentais e emocionais dos indivíduos que as compõem. À medida que a personalidade do dirigente tende a determinar seu modo de agir, pesquisadores têm ressaltado as relações entre dimensões da personalidade do administrador/líder e a administração da organização. O imaginário das pessoas em postos de direção faz pressupor a visão do poder. Por outro lado, o poder é uma variável que tende a alterar profundamente os seres humanos, uma vez que o exercício do poder ativa as fantasias imaginarias. Ocorre também como consequência, a postura do executivo em não querer arriscar-se diante de novas situações, ocasionando lentidão na tomada de decisões e insatisfação da equipe frente ao trabalho desenvolvido e os impactos decorrentes: relação custo-benefício. Nas organizações a maneira de exercer o poder toca principalmente em três aspectos distintos: a orientação, estratégia da empresa, a forma de estruturação priorizada e a cultura interna dominante. Ocorrem conflitos e contradições entre os espaços sociais ocupados pelos indivíduos que deles fazem parte. O clima organizacional é, as vezes, consequência e, outras vezes, condicionantes da saúde mental de uma organização, dos trabalhadores e as transações mantidas com o ambiente. A auto-realização e o comprometimento foram observados para a efetiva integração do homem ao contexto de trabalho, inclusive, a perspetiva do individuo volta-se para se próprio no sentido de resgatar a auto-estima, bem como o sentimento frente a vida, enquanto ser social e membro de uma comunidade.
O trabalhador, segundo Cleber de Aquino “é uma unidade em constante interação com outras pessoas, com os mais diversos grupos sociais, sendo, portanto, a comunicação, a interação com terceiros, a convivência etc, condições imprescindíveis a sobrevivência e produtividade humana. O autoconhecimento, o resgate da auto-estima aliados ao desenvolvimento da instituição. Corroboram para o individuo perceber-se como um ser atuante e condições de poder influenciar e ser influenciado, propiciando melhores condições de qualidade de vida no trabalho”.

3.3 Homem, ser social e politico: contribuições para a compreensão dos processos participativos nas organizações.

Ao se considerar o homem sob uma perspectivas integral, ressaltam-se dois aspectos que merecem análise: o homem ser social e o homem enquanto ser politico.
O homem como ser social temos que nos deter as múltiplas interações que o mesmo estabelece com os diferentes contextos dos quais eles faz parte e, também, especificar os níveis de interação que gradativamente se vão constituindo.
Os papeis sociais explicitam o grau de diversidade existente, cuja maior ou menos flexibilidade e maleabilidade manifesta pelo individuo no desempenho dos papeis retrata o grau de sociabilidade, necessárias para incorporar as mudanças que se fizerem necessárias.
Em contrapartida, as concepções politicas ensejam movimentos sociais que retratam a mobilização individual ou grupal, na tentativa de atender aos anseios e às expectativas dos membros da comunidade e, em especial, da comunidade empresarial assinalando o crescente interesse dos membros da organização em exercerem sua cidadania, no sentido de poderem compartilhar os objetos e as metas organizacionais e, conseguintemente, comprometerem-se com tais realidade. Ao se consideram a atuação dos indivíduos e grupos em organizações constatou-se tentativas de atender as suas necessidades entretanto, ao se analisar a cultura das organizações, identificam-se diferentes valores como à conscientização dos indivíduos e grupos ate o grau de manipulação e consequentemente alienação. A possibilidade de os envolvidos (trabalhadores) exercerem seus direitos e responsabilizarem-se por seus deveres e atos.
A participação é o envolvimento dos indivíduos no processo de trabalho para o alcance da integração homem/produção. A participação como abordagem gerencial pode também ser amparada na motivação, atingindo assim incremento de produtividade, desempenho e satisfação no trabalho, é o ato de influir, exercer controle, ter poder, estar envolvido ativamente. A participação financeira refere-se ao fato de que novas opções econômicos tendem a melhores resultado financeiro, o que implica no direito à participação nos lucros das empresas. Todo funcionário que se sente valorizado e que participa das decisões da empresa, tende a demostrar rendimento mais significativo.
A participação não financeira se evidencia pelo grau de comprometimento da equipe e do grau de relacionamento mantido com a liderança exercida, nas atividades de planejamento e decisão que digam repeito as pessoas e o seu trabalho. O homem é essencialmente um ser que produz o mundo e a si mesmo.
A integração, que seria responsável pela manutenção da sociedade entre as unidades, para o eficiente funcionamento do sistema social, tem como contrapartida o conflito que surge como algo natural e salutar para o equilíbrio organizacional.
O relacionamento inter-pessoal-colaborador/liderança como representante da participação direta, o que muitas vezes pode refletir no grau de atuação e/ ou rejeição. A partir da participação, haverá a conscientização, dos indivíduos em relação aos objetivos gerais, quanto a missão organizacional e ao envolvimento grupal, as experiencias mútuas e apoio sócio-emocional.
A valorização do ser humano concomitante aos avanços tecnológicos, destaca-se a necessidade de revisão dos atuais valores presentes na organização e evidencia sobremaneira o ser humano em termos de crescimento a partir do desenvolvimento organizacional.
O administrador atua, direta e indiretamente, com fontes de poder que possibilitam delinear seu campo de ação e dão suporte às ações administrativas que passam necessariamente pela humanização das relações interpessoais no ambiente de trabalho.
A compreensão dos processos sócio interativos muito tem contribuído para a visão contemporânea dos mecanismos comportamentais vigentes em uma organização.

3.4 Como conceber o desenvolvimento organizacional?

Uma organização reflete respectivos estágios diferenciados personalistas; de transição; compartilhado (não personalistas) que assinalam distintos caminhos adotados pelos indivíduos e grupos quanto ao processo decisório, à tomada de decisões, à centralização/descentralização de poder, à delegação de tarefas, assinalando o momento particular vivenciado pela empresa e o grau de emadurecimento administrativo, comportamental, tecnológico e estratégico. As mudanças para o ajustes de missão ou objetivos que implicam nas diferentes interfaces e em cada uma delas há uma gama de comprometimentos que vai desde o stress individual/organizacional até a falta de uma consciência ambiental, implicando na dificuldade de adaptação as novas demandas e tecnologias. Percebe-se que a preocupação maior dos intervenientes do Desenvolvimento Organizacional é com a evolução do grupo de trabalho, com a flexibilização das estruturas organizacionais e com a mobilização dos funcionários, possibilitando o enriquecimento e fluidez da organização. Seus defensores acreditam que, enquanto o Desenvolvimento Organizacional facilita a mudança tanto individual quanto organizacional, também traz estabilidade e solidez. A atuação nas organizações permite-nos captar aspectos específicos de distintas culturas organizacionais. Esses aspectos assinalam disfunções globalizantes. Os prejuízos que estas disfunções ocasionam para as organizações são inúmeros e afetam tanto o clima interno, como as relações com o mercado.
A diferenciação assinalada nas distintas tendencias organizacionais que valoriza a participação, a descentralização e as relações interpessoais tende a gerar um processo sinérgico entre os níveis organizacionais internos e possibilita a rápida adoção de ações estratégicas com relação ao ambiente externo. O desenvolvimento organizacional é um processo sócio-administrativo, cuja finalidade concorre ao dinamismo e ao funcionamento dos níveis hierárquicos e toma como paramentos os aspectos inerentes ao clima e a cultura organizacional. Os canais de comunicação entre as áreas/departamentos, estabelecendo o clima de parceria e comprometimento, deve-se entender que a preocupação com o meio ambiente tende a refletir o estagio de desenvolvimento da cultura organizacional.

3.5 Desenvolvimento Organizacional? Por quê?

Na tentativa de compreensão dos processos psicossociais, sócio-lógicos e antropólogos presentes em uma organização das variáveis socioculturais presentes sem deixar de considerar o sistema politico/ideológico e as implicações nos níveis administrativo e operacional. As empresas devem evitar tentativas planejadas de desenvolvimento, inclusive multinacionais e empresas de consultorias, conhecidas como “esquema prontos”. Deve-se enfatizar o autodiagnóstico, de forma a propiciar a “aprendizagem de duplo ciclo”, ou seja, a aprendizagem a partir das experiencias vivenciadas pelos membros de uma organização.
A intervenção organizacional tem dois enfoques: consultorias internas e consultorias externas, o que propicia maior agilização nas ações globais, acelerando o processo de adaptação ao meio externo (cliente), sem perder de vista a sinergia interna à organização (relação de parceria: cliente/consumidor internos). Os problemas e as disfunções organizacionais existentes sejam diagnosticados pelos próprios administradores.
O treinamento para estrategia estar voltado para os aspectos atitudinais e comportamentais para que os temas sejam efetivamente debatidos e discutidos. De acordo com os resultados desde o processo de aprendizagem, as “estruturas” deverão ser adequadas aos novos ambientes, implicando remanejamento do pessoal, novas oportunidades, viabilizadas a partir dos planos de sucessão, acompanhamentos sistemático dos funcionários que buscam desenvolver e incrementar o auto-desenvolvimento do potencial humano existente em seus diversos níveis. As ações de endo-marketing como veiculo facilitador para difusão da cultura interna, sem, contudo, perder de vista o mercado externo é uma estrategia competitiva e contemporânea. Vários programas inter-relacionados, como horizontalização, qualificação dos níveis de supervisão/chefia voltados para a melhoria da qualidade e a produtividade e no atendimento a clientes, deve propiciar a mudança na atual cultura predominante, gradual, mas seguro dos diversos setores da organização. Esta proposta no planejamento estratégico da empresa, de acordo com o panejamento tático e operacional possam melhorar o conflito entre o capital e o trabalho, relações interpessoais, os objetivos individuais e grupais implemento à qualidade e à produtividade nos diversos setores de trabalho. Este novo enfoque certamente levara o desenvolvimento de um novo homem com perspectivas e visões globalizantes, que tenderá a conceber a si mesmo, aos outros e a organização de maneira integrada. Retomar o homem como um ser global é o caminho dignificante que traduz ao próprio homem o valor de sua existência, aliada à condição natural de “ser humano”.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: O Homem Rumo ao Século XXI. 2ed. São Paulo: Atlas, 1999. 131p. ISBN 85-224-2187-0.