O HOMEM: TRABALHO E PARTICIPAÇÃO NO QUADRO GERAL DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O homem: trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional

Nas relações que o homem estabelece com o trabalho e com a organização devem ser considerados os seguintes aspectos: relação individuo-individuo, individuo-grupo, individuo-organização, grupo-grupo, grupo-organização, organização-organização, organização-meio ambiente. Em todos as relações analisadas tem a finalidade de se entender de forma especifica o comportamento organizacional, determinado por múltiplos fatores, entre eles os sócio-econômicos-culturais.

3.1 O homem como ser social

Ao considerar o homem como um ser de relações sociais, tem-se que focalizar os aspectos facilitadores e os impeditivos. O processo de socialização tente a direcionar a vontade e os valores intrínsecos do individuo, que desde sua infância incorpora normas e valores vigentes na família, em seus pares e na sociedade. A partir disso, as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar associadas à experiencia de vida, isto nos leva a crer que a conduta é caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas no contexto do trabalho. Assim, o operário, o auxiliar de escritório, o chefe, o supervisor, o diretor são representantes de diferentes categorias sociais, evidenciando-se características especificas das classes sociais e categorias profissionais a que pertencem.
Há, contudo, situações diferentes das acimas mencionadas, como, o quadro atual socio-econômicos-politico que tem levado as organizações a repensarem seu quadro pessoal, fazendo ajustes e realinhamentos em sua estrutura. Dessa maneira, a conduta sofre interferências assinalando a constante preocupação na assimilação de novos conhecimentos, bem como na necessidade constante de rever posturas e comportamentos compatíveis com a demanda organizacional/social.
A proposta de um enfoque que preconiza o individuo é uma evolução que vem tomando consistência, resultando em uma revisão de diretrizes e direcionamento da condição humana. Esse escopo redunda na livre comunicação em todos os níveis em direção, acompanhada de maior autonomia, esta livre comunicação, franca e frequente, permite maior interesse e envolvimento como fatos e pessoas, levando a um respeito generalizado (mutuo) e à confiança entre os membros das organizações.
Os complexos mecanismos existentes nas organizações podem ser compreendidos quando existe genuína e real valorização do comportamento humano, de modo amplo e em todos os níveis.
Conclui-se que os condicionamentos e experiencias sociais e profissionais determinam sobremaneira o comportamento assumido pelo individuo no contexto socioprofissional.

3.2 Homem e trabalho: relações interpessoais e pontos de conflitos

O trabalho como fonte de satisfação pouco tem atendido às expectativas e aos anseios de diferentes classes sociais, uma vez que se caracteriza como uma relação utilitarista, mecanicista, unidirecional, com limitantes perceptivas de relações satisfatórias entre os envolvidos, que salientam o conflito entre o capital e o trabalho.
As informações trazidas pela Sociologia, Antropologia, ciência politica e psicologia social têm contribuído de forma acentuada para o compreensão do fenômeno qualidade de vida
torna-se mais evidente a interdependências entre o fenômeno qualidade de vida e os fatores presentes em dada realidade organizacional/social.
Segundo Hackman e Sutlle (1977), a qualidade de vida refere-se à satisfação das necessidades do individuo, afetando atitudes pessoais e comportamentais, a criatividade, a vontade de inovar ou aceitar mudanças, a capacidade de adaptar-se às mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho. A qualidade de vida esta diretamente relacionada ao desenvolvimento organizacional, isto é, voltada para aspectos de satisfação no cargo e valorização do trabalho. A qualidade de vida, então, vem representada por condições facilitadoras que impliquem o bem-estar do funcionário, quando ao alcance daquilo que ele busca como pessoa, como profissional como ser social já no trabalho a qualidade não é determinada isoladamente por características pessoas ou situacionais, mas pela interação desses dois conjuntos de fatores individuo e organização. Identificam-se ainda fatores impeditivos, com a existência de coerções às relações entre homem e trabalho, que refletem interesses extrínsecos ao próprio homem e ao desempenho de seu papel.
As organizações exercem influencia acentuada sobre os estados mentais e emocionais dos indivíduos que as compõem. À medida que a personalidade do dirigente tende a determinar seu modo de agir, pesquisadores têm ressaltado as relações entre dimensões da personalidade do administrador/líder e a administração da organização. O imaginário das pessoas em postos de direção faz pressupor a visão do poder. Por outro lado, o poder é uma variável que tende a alterar profundamente os seres humanos, uma vez que o exercício do poder ativa as fantasias imaginarias. Ocorre também como consequência, a postura do executivo em não querer arriscar-se diante de novas situações, ocasionando lentidão na tomada de decisões e insatisfação da equipe frente ao trabalho desenvolvido e os impactos decorrentes: relação custo-benefício. Nas organizações a maneira de exercer o poder toca principalmente em três aspectos distintos: a orientação, estratégia da empresa, a forma de estruturação priorizada e a cultura interna dominante. Ocorrem conflitos e contradições entre os espaços sociais ocupados pelos indivíduos que deles fazem parte. O clima organizacional é, as vezes, consequência e, outras vezes, condicionantes da saúde mental de uma organização, dos trabalhadores e as transações mantidas com o ambiente. A auto-realização e o comprometimento foram observados para a efetiva integração do homem ao contexto de trabalho, inclusive, a perspetiva do individuo volta-se para se próprio no sentido de resgatar a auto-estima, bem como o sentimento frente a vida, enquanto ser social e membro de uma comunidade.
O trabalhador, segundo Cleber de Aquino “é uma unidade em constante interação com outras pessoas, com os mais diversos grupos sociais, sendo, portanto, a comunicação, a interação com terceiros, a convivência etc, condições imprescindíveis a sobrevivência e produtividade humana. O autoconhecimento, o resgate da auto-estima aliados ao desenvolvimento da instituição. Corroboram para o individuo perceber-se como um ser atuante e condições de poder influenciar e ser influenciado, propiciando melhores condições de qualidade de vida no trabalho”.

3.3 Homem, ser social e politico: contribuições para a compreensão dos processos participativos nas organizações.

Ao se considerar o homem sob uma perspectivas integral, ressaltam-se dois aspectos que merecem análise: o homem ser social e o homem enquanto ser politico.
O homem como ser social temos que nos deter as múltiplas interações que o mesmo estabelece com os diferentes contextos dos quais eles faz parte e, também, especificar os níveis de interação que gradativamente se vão constituindo.
Os papeis sociais explicitam o grau de diversidade existente, cuja maior ou menos flexibilidade e maleabilidade manifesta pelo individuo no desempenho dos papeis retrata o grau de sociabilidade, necessárias para incorporar as mudanças que se fizerem necessárias.
Em contrapartida, as concepções politicas ensejam movimentos sociais que retratam a mobilização individual ou grupal, na tentativa de atender aos anseios e às expectativas dos membros da comunidade e, em especial, da comunidade empresarial assinalando o crescente interesse dos membros da organização em exercerem sua cidadania, no sentido de poderem compartilhar os objetos e as metas organizacionais e, conseguintemente, comprometerem-se com tais realidade. Ao se consideram a atuação dos indivíduos e grupos em organizações constatou-se tentativas de atender as suas necessidades entretanto, ao se analisar a cultura das organizações, identificam-se diferentes valores como à conscientização dos indivíduos e grupos ate o grau de manipulação e consequentemente alienação. A possibilidade de os envolvidos (trabalhadores) exercerem seus direitos e responsabilizarem-se por seus deveres e atos.
A participação é o envolvimento dos indivíduos no processo de trabalho para o alcance da integração homem/produção. A participação como abordagem gerencial pode também ser amparada na motivação, atingindo assim incremento de produtividade, desempenho e satisfação no trabalho, é o ato de influir, exercer controle, ter poder, estar envolvido ativamente. A participação financeira refere-se ao fato de que novas opções econômicos tendem a melhores resultado financeiro, o que implica no direito à participação nos lucros das empresas. Todo funcionário que se sente valorizado e que participa das decisões da empresa, tende a demostrar rendimento mais significativo.
A participação não financeira se evidencia pelo grau de comprometimento da equipe e do grau de relacionamento mantido com a liderança exercida, nas atividades de planejamento e decisão que digam repeito as pessoas e o seu trabalho. O homem é essencialmente um ser que produz o mundo e a si mesmo.
A integração, que seria responsável pela manutenção da sociedade entre as unidades, para o eficiente funcionamento do sistema social, tem como contrapartida o conflito que surge como algo natural e salutar para o equilíbrio organizacional.
O relacionamento inter-pessoal-colaborador/liderança como representante da participação direta, o que muitas vezes pode refletir no grau de atuação e/ ou rejeição. A partir da participação, haverá a conscientização, dos indivíduos em relação aos objetivos gerais, quanto a missão organizacional e ao envolvimento grupal, as experiencias mútuas e apoio sócio-emocional.
A valorização do ser humano concomitante aos avanços tecnológicos, destaca-se a necessidade de revisão dos atuais valores presentes na organização e evidencia sobremaneira o ser humano em termos de crescimento a partir do desenvolvimento organizacional.
O administrador atua, direta e indiretamente, com fontes de poder que possibilitam delinear seu campo de ação e dão suporte às ações administrativas que passam necessariamente pela humanização das relações interpessoais no ambiente de trabalho.
A compreensão dos processos sócio interativos muito tem contribuído para a visão contemporânea dos mecanismos comportamentais vigentes em uma organização.

3.4 Como conceber o desenvolvimento organizacional?

Uma organização reflete respectivos estágios diferenciados personalistas; de transição; compartilhado (não personalistas) que assinalam distintos caminhos adotados pelos indivíduos e grupos quanto ao processo decisório, à tomada de decisões, à centralização/descentralização de poder, à delegação de tarefas, assinalando o momento particular vivenciado pela empresa e o grau de emadurecimento administrativo, comportamental, tecnológico e estratégico. As mudanças para o ajustes de missão ou objetivos que implicam nas diferentes interfaces e em cada uma delas há uma gama de comprometimentos que vai desde o stress individual/organizacional até a falta de uma consciência ambiental, implicando na dificuldade de adaptação as novas demandas e tecnologias. Percebe-se que a preocupação maior dos intervenientes do Desenvolvimento Organizacional é com a evolução do grupo de trabalho, com a flexibilização das estruturas organizacionais e com a mobilização dos funcionários, possibilitando o enriquecimento e fluidez da organização. Seus defensores acreditam que, enquanto o Desenvolvimento Organizacional facilita a mudança tanto individual quanto organizacional, também traz estabilidade e solidez. A atuação nas organizações permite-nos captar aspectos específicos de distintas culturas organizacionais. Esses aspectos assinalam disfunções globalizantes. Os prejuízos que estas disfunções ocasionam para as organizações são inúmeros e afetam tanto o clima interno, como as relações com o mercado.
A diferenciação assinalada nas distintas tendencias organizacionais que valoriza a participação, a descentralização e as relações interpessoais tende a gerar um processo sinérgico entre os níveis organizacionais internos e possibilita a rápida adoção de ações estratégicas com relação ao ambiente externo. O desenvolvimento organizacional é um processo sócio-administrativo, cuja finalidade concorre ao dinamismo e ao funcionamento dos níveis hierárquicos e toma como paramentos os aspectos inerentes ao clima e a cultura organizacional. Os canais de comunicação entre as áreas/departamentos, estabelecendo o clima de parceria e comprometimento, deve-se entender que a preocupação com o meio ambiente tende a refletir o estagio de desenvolvimento da cultura organizacional.

3.5 Desenvolvimento Organizacional? Por quê?

Na tentativa de compreensão dos processos psicossociais, sócio-lógicos e antropólogos presentes em uma organização das variáveis socioculturais presentes sem deixar de considerar o sistema politico/ideológico e as implicações nos níveis administrativo e operacional. As empresas devem evitar tentativas planejadas de desenvolvimento, inclusive multinacionais e empresas de consultorias, conhecidas como “esquema prontos”. Deve-se enfatizar o autodiagnóstico, de forma a propiciar a “aprendizagem de duplo ciclo”, ou seja, a aprendizagem a partir das experiencias vivenciadas pelos membros de uma organização.
A intervenção organizacional tem dois enfoques: consultorias internas e consultorias externas, o que propicia maior agilização nas ações globais, acelerando o processo de adaptação ao meio externo (cliente), sem perder de vista a sinergia interna à organização (relação de parceria: cliente/consumidor internos). Os problemas e as disfunções organizacionais existentes sejam diagnosticados pelos próprios administradores.
O treinamento para estrategia estar voltado para os aspectos atitudinais e comportamentais para que os temas sejam efetivamente debatidos e discutidos. De acordo com os resultados desde o processo de aprendizagem, as “estruturas” deverão ser adequadas aos novos ambientes, implicando remanejamento do pessoal, novas oportunidades, viabilizadas a partir dos planos de sucessão, acompanhamentos sistemático dos funcionários que buscam desenvolver e incrementar o auto-desenvolvimento do potencial humano existente em seus diversos níveis. As ações de endo-marketing como veiculo facilitador para difusão da cultura interna, sem, contudo, perder de vista o mercado externo é uma estrategia competitiva e contemporânea. Vários programas inter-relacionados, como horizontalização, qualificação dos níveis de supervisão/chefia voltados para a melhoria da qualidade e a produtividade e no atendimento a clientes, deve propiciar a mudança na atual cultura predominante, gradual, mas seguro dos diversos setores da organização. Esta proposta no planejamento estratégico da empresa, de acordo com o panejamento tático e operacional possam melhorar o conflito entre o capital e o trabalho, relações interpessoais, os objetivos individuais e grupais implemento à qualidade e à produtividade nos diversos setores de trabalho. Este novo enfoque certamente levara o desenvolvimento de um novo homem com perspectivas e visões globalizantes, que tenderá a conceber a si mesmo, aos outros e a organização de maneira integrada. Retomar o homem como um ser global é o caminho dignificante que traduz ao próprio homem o valor de sua existência, aliada à condição natural de “ser humano”.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: O Homem Rumo ao Século XXI. 2ed. São Paulo: Atlas, 1999. 131p. ISBN 85-224-2187-0.

O VALOR DA ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES

INTRODUÇÃO

"A ética é daquelas coisas que todo mundo sabe o que são, mas que não são fáceis de explicar, quando alguém pergunta".(VALLS, Álvaro L.M. O que é ética. 7a edição Ed.Brasiliense, 1993, p.7)

As organizações, assim como os indivíduos são valorizados pelos seus valores e dentro destes encontramos a ética, tão discutida e divulgada atualmente, principalmente pelas empresas.
Acreditava-se que a ética e negócios não combinavam, por ser um mundo dominado pela ganância, lucro e desonestidade. Entretanto na vida em grupo, assim como nas organizações são regidas por valores, que irão definir se as ações serão realizadas ou não.
Vários pensadores em diferentes épocas abordaram especificamente este tema que foi o caso dos: pré-socráticos, Aristóteles, os pensadores Cristãos (Patrísticos, escolásticos e nominalistas), Kant, Espinoza, Nietzsche, Paul Tillich, Confúcio, etc.
Bem difundidos, os valores promovem a uniformidade na atitude dos funcionários da empresa, influenciam seu comportamento mercadológico com clientes, parceiros, fornecedores e comunidade, regulam conflitos, atraem talentos, garantem previsibilidade, que é traduzida na satisfação dos clientes, e finalmente exercem papel fundamental na manutenção da “essência da marca” durante seu processo continuo e delicado de construção.
Por exemplo, a Intel Corporation tem seus valores impressos no crachá que deve obrigatoriamente ser usado por todos os funcionários para circular pela empresa. Sendo exposta nas salas de reuniões e durante estas reuniões são usadas e debatidas para mantê-los em produtividade e em construção.
Os valores éticos são colocados em praticas desde aqueles trazidos do convívio familiar, educacional, esportivo, religioso além do profissional. Também compõe-se pelos anseios da época. Assim como os filhos herdam os valores de seus pais, na empresa os valores sofrem forte influencia de seu líder fundador além de outros fatores como o cultural.
Formados por um conjunto de “crenças” que se misturam com “princípios”, os valores determinam o comportamento das empresas promovendo uma ordem social no que orienta: líderes, dirigentes, recursos humanos, atendimento ao cliente e investidores.

DEFINIÇÕES

Em Filosofia, Ética significa o que é bom para o indivíduo e para a sociedade, e seu estudo contribui para estabelecer a natureza de deveres no relacionamento indivíduo – sociedade.
Etimologicamente falando,Ética é originada do grego ethos, que significa modo de ser, caráter. Através do latim mos (ou no plural mores), que significa costumes, derivou-se a palavra moral. Podemos concluir que etimologicamente ética e moral são palavras sinônimas.
Segundo Leisinger e Shmirt (2000, p.22) “a ética empresarial reflete sobre as normas e valores efetivamente dominantes em uma empresa, interroga-se pelos fatores qualitativos que fazem com que determinado agir seja um bom agir.”
Moral e ética não devem ser confundidos: enquanto a moral é normativa, a ética é teórica e busca explicar e justificar os costumes de uma determinada sociedade, bem como fornecer subsídios para a solução de seus dilemas mais comuns.
O homem possui um senso ético, uma espécie de "consciência moral", onde consegue avaliar e julgar suas ações para saber se é boas ou más, certas ou erradas.

OS DILEMAS ÉTICOS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

“Os dilemas éticos presentes nos contextos empresariais são vistos como objeto de estudo provocativo e desafiador para os pesquisadores, especialmente numa área como a administração, historicamente acusada de comportamentos pouco éticos, guiados, exclusivamente, pela racionalidade instrumental.” (SOLOMON, 1991)Em Filosofia, o comportamento ético é aquele que é considerado bom, e, sobre a bondade, os antigos diziam que: o que é bom para a leoa, não pode ser bom à gazela. E, o que é bom à gazela, fatalmente não será bom à leoa. Este é um dilema ético típico.
Diante dos dilemas da vida, temos a tendência de conduzir nossas ações de forma quase que instintiva e automática nos servindo de determinados argumentos para tomar uma decisão ou justificar nossos atos, nos sentindo assim dentro da normalidade.
Podemos citar como dilema ético o da negociação, por ser mais abrangente, porque envolvem clientes, colaboradores, executivos, e outros ligados a organização direta ou indiretamente.
Decisões éticas são, por princípio, dilemas. No mundo dos negócios, eles são complicados pelo fato de que os benefícios da conduta ética são em geral intangíveis, e os custos, imediatos.
Bill Ford, bisneto de Henry Ford e atual CEO e chairman da Ford Motor Company, é um ambientalista de carteirinha. Como poderá manter-se fiel a suas idéias e, ao mesmo tempo, garantir a remuneração dos acionistas? Para Schwartz, Bill Ford não consegue. "Como sua empresa tem lucro? Vendendo o automóvel mais poluidor, o utilitário Explorer", diz. "É a maior fonte de lucro da empresa. O que ele deve fazer? Destruir a companhia, mudar o produto, mudar a ética?"

CONCLUSÃO

Uma empresa sendo ética, seus funcionários ficará contentes em dar seu “sangue” por ela, os fornecedores se transformarão em parceiros estratégicos, os consumidores darão preferência a seus produtos e serviços e a comunidade que a abriga será mais compreensiva diante de eventuais deslizes.
Para Carr (1968), esconder informação, fazer blefe, encobrir ou exagerar dados e fatos pertinentes são comportamentos normais e legítimos no mundo de negócios. Os executivos que não o façam ignoram as oportunidades permitidas pelas regras do jogo e, consequentemente, ficam em desvantagem nas suas relações empresariais e negociais. No entanto, apesar de vários autores reconhecerem que mentira e engano são práticas comuns e eficazes (CARSON 1993; DEES; CRAMTON, 1991; STRUDLER, 1995), não significa que esses comportamentos sejam considerados eticamente aceitáveis pela maioria das escolas de pensamento ético.
A convivência com outra pessoas possuem regras que coordenem e harmonizem esta relação. Estas regras, dentro de um grupo qualquer, indicam os limites em relação aos quais podemos medir as nossas possibilidades e as limitações a que devemos nos submeter. São os códigos culturais que nos fazem seguir as regras e nos protegem ao mesmo tempo.
Afinal, o que é ética? É algo que todos precisam, que alguns dizem que têm, que poucos levam a sério e que ninguém cumpre à risca

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

PASSOS, Elizete. Ética nas organizações. São Paulo: Edt. Atlas, 2004
ROSAS, Vanderlei Barros. Afinal, o que é ética Acesso em 1 maio 2010
Os dilemas da ética. Acesso em: 2 maio 2010