O Individuo e a Organização – na visão dos Clássicos, Humanistas, Estruturalista e Burocratas

O aparecimento das fábricas provocou mudanças na economia e nos valores da sociedade, obrigando muitas famílias que trabalhavam para si a trabalharem para as indústrias, vendendo sua força de trabalho em troca de salário para sobreviver. Instituído assim a divisão social do trabalho, com ritmo e horários pré-estabelecidos, além da falta de direito a férias, na utilização de mulheres e crianças como mão-de-obra barata e condições insalubres de trabalho. O trabalhador era tratado de forma muito mecânica.

Nesse sentido, as idéias da administração cientifica fizeram com que várias pessoas divulgassem o movimento. Pessoas que eram colaboradoras de Taylor, que é o caso do casal Frank e Lilian Gilbreth e de Henry Gantt.
Frederick Taylor buscava da “melhor maneira” por meio de métodos científicos estudar o tempo e o movimento dos seus operários, levando em consideração fatores como esforços, inteligência, boa vontade e produção. Ford baseou-se nas idéias de Taylor, baseando-se também na produção em massa onde os trabalhadores deveriam ganhar bem para consumir mais.

Idealizado por Henry Fayol a teoria clássica caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência. Sofreu criticas com a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais, salários e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. Paralelamente aos estudos de Taylor, Fayol defendia princípios semelhantes a Europa, baseado em sua experiência em auto ordem.

Visando resolver estes problemas surge a Teoria Humanista, com o objetivo de humanizar as organizações, aparece também a Escola das Relações Humanas que foi um movimento de oposição à Teoria Clássica.

Decorrente da Teoria das Relações Humanas, o movimento Behaviorista teve como base o indivíduo definido por três principais movimentos: a motivação, a liderança e a comunicação.

A influência da motivação humana nos indivíduos procurava explicar o comportamento das pessoas (homem econômico e homem social) e as suas necessidades humanas: fisiológicas, psicológicas e de autorrealização. Já a liderança não foi objeto de estudo da Teoria Clássica, mas na Teoria das Relações Humanas constatou-se a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas.

Várias teorias sobre a liderança foram feitas para melhor entendê-la, entre elas teorias dos traços de personalidade, dos estilos de liderança e situacionais de liderança. Na área da comunicação era voltada a proporcionar informações e compreensão necessárias para que se possam conduzir as tarefas além de proporcionar atitudes essenciais que promovam a motivação, a cooperação e a satisfação nos cargos.

Essa era a visão geral do indivíduo para os Behavioristas. Já a organização informal reconhece e trabalha aspectos relevantes para o grupo. Podemos somar a isso a Escola de Dinâmica de Grupo de Kurt Lewin que afirma o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertencem. O foco dos Behavioristas será nos aspectos relacionais e internos da organização, cada um focando num aspecto. Maslow com estudos voltados para teoria da personalidade e desenvolvimento humano independente da eficiência organizacional; Mc Gregor retoma alguns dos argumentos de Maslow, citando que as motivações corresponderiam a diferentes estilos de liderança; Likert abordou a amplitude de controle, um dos princípios mais sagrados dos clássicos; Herzberg e a teoria dos dois fatores podendo ser higiênicos ou motivacionais, para explicar o comportamento humano; Mc Clelland e o modelo da necessidade de realização e Carnegie e o modelo dos processos decisórios nas organizações, onde critica o modelo clássico de racionalidade absoluta.

A Escola das Relações Humanas ganhou um valor maior logo após a queda da bolsa de valores de Nova Iorque, a partir de então começou a pensar na participação dos funcionários na tomada das decisões da Empresa. A organização nesse momento histórico se transformou em um meio social, o homem não seria mais visto como máquina, e sim como um ser social. Essas idéias foram combinadas com a experiência de Hawthorne, em que Elton Mayo fez testes na linha de produção de uma empresa na busca por fatores que influenciavam positiva ou negativamente na linha de produção, além de Mayo outros pesquisadores se destacaram, foi o caso de Mary Parker Follet, ela analisou os padrões de comportamento e a importância das relações individuais. O indivíduo por sua vez é visto como fator importante para o crescimento da Empresa, sendo discutidas as suas necessidades psicológicas, sociais e a tomada de decisões com a disponibilização de informações, a cerca da Empresa para os funcionários.

No início deste século surgem os burocratas que teve como base as teorias de Max Weber sociólogo alemão que publicou uma extensa bibliografia a respeito das grandes organizações da sua época. Deu-lhes o nome de burocracia e passou a considerar o século XX como o século das burocracias, pois achava que estas eram as organizações características de uma nova época, plena de novos valores e de novas exigências. O aparecimento das burocracias coincidiu com o despontar do capitalismo, graças a inúmeros fatores, dentre os quais, a economia do tipo monetário, o mercado de mão-de-obra, o aparecimento do estado-nação centralizado e a divulgação da ética protestante (que enfatizava o trabalho como um dom de Deus e a poupança como forma de evitar a vaidade e a ostentação).

As burocracias surgiram a partir da era vitoriana como decorrência da necessidade que as organizações sentiram de ordem e de exatidão e das reivindicações dos trabalhadores por um tratamento justo e imparcial. O modelo burocrático de organização surgiu como uma reação contra a crueldade e nepotismo e contra os julgamentos tendenciosos e parcialistas, típicos das práticas administrativas, desumanas c injustas do início da Revolução Industrial. Basicamente, a burocracia foi uma invenção social decorrente da Revolução Industrial, embora tenha suas raízes na Antiguidade histórica, com a finalidade de organizar detalhadamente e de dirigir rigidamente as atividades das empresas com a maior eficiência possível. Rapidamente, a forma burocrática de Administração alastrou-se por todos, os tipos de organizações humanas, como as indústrias, as empresas de prestação de serviços, as repartições públicas e os órgãos governamentais, as organizações educacionais, militares, religiosas, filantrópicas etc.

Visão dos Burocratas sobre o individuo

Os indivíduos no estudo da burocracia foram analisados em sociedade e destacamos de acordo com Max Weber esses seguintes tipos de sociedade:
a) Sociedade tradicional, onde predominam características patriarcais e patrimonialistas, como a família, o clã, a sociedade medieval etc.;
b) Sociedade carismática, onde predominam características místicas; arbitrárias e personalísticas, como nos grupos revolucionários, nos partidos políticos, nas nações em revolução etc.
c) Sociedade legal, racional ou burocrática, onde predominam normas impessoais e uma racionalidade na escolha dos meios e dos fins, como nas grandes empresas, nos estados modernos, nos exércitos etc.

A cada tipo de sociedade corresponde, para Weber; um tipo de autoridade. "Autoridade significa probabilidade de que um comando ou ordem específica seja obedecido." A autoridade representa o poder institucionalizado e oficializado. Poder implica potencial para exercer influência sobre as outras pessoas. Poder significa, para Weber, a probabilidade de impor a própria vontade dentro de uma relação social, mesmo contra qualquer forma de resistência e qualquer que seja o fundamento dessa probabilidade': O poder, portanto, é a possibilidade de imposição de arbítrio por parte de uma pessoa sobre a conduta das outras.

A autoridade proporciona o poder: ter autoridade é ter poder. A recíproca, contudo, nem sempre é verdadeira, pois ter poder nem sempre significa ter autoridade. A autoridade - e o poder dela decorrente - depende da legitimidade, que é a capacidade de justificar seu exercício. A legitimidade é o motivo que explica por que um determinado número de pessoas obedece às ordens de alguém, conferindo-Ihe poder. Essa aceitação, essa justificação do poder é chamada legitimação. A autoridade é legitima quando é aceita. Se a autoridade proporciona poder, o poder produz à dominação. Dominação significa que a vontade manifesta (ordem) do dominador influencia a conduta dos outros (dominados) de tal forma que o conteúdo da ordem, por si mesma, se transforma em norma de conduta (obediência), para os subordinados.

A dominação é uma relação de poder na qual o governante (ou dominador) - ou a pessoa que impõe seu arbítrio sobre as demais - acredita ter o direito de exercer o poder, e o governado (dominado) considera como sendo sua obrigação obedecer-Ihe as ordens. As crenças que legitimam o exercício do poder existem tanto na mente do líder como na dos subordinados. Tais crenças determinam a relativa estabilidade da dominação, ao mesmo tempo em que retratam as diferenças básicas entre os diversos sistemas de dominação. Weber estabelece uma tipologia de autoridade baseando-se, não nos tipos de poder empregados, mas nas fontes e tipos de legitimidade aplica dose.

Visão dos Burocratas sobre a Organização

A organização burocrática é uma estrutura social adaptativa: Todas as organizações formais estão sujeitas às pressões do ambiente e necessitam se ajustar e modificar seus objetivos continuadamente. As organizações formais são moldadas por forças exteriores à sua estrutura racional e aos seus objetivos. Dentro da organização formal desenvolve-se uma escultura informal que gera as atitudes espontâneas dos indivíduos e subgrupos para controlarem as condições de sua existência. Essa estrutura informal, em seguida. Torna-se indispensável e paralela a próprio sistema formal de delegação e controle.

A burocracia deve ser analisada sob o ponto de vista estrutura e funcional (análise estrutural e funcional da organização) e não sob o ponto de vista de um sistema fechado e estável, como no modelo weberiano.

Essa análise deve refletir os aspectos do comportamento organizacional interno, bem como os sistemas de manutenção da organização formal: os dilemas da organização serão esclarecidos através das restrições ambientais e da limitação das alternativas de comportamento. Para atingir os seus objetivos (malgrado os compromissos), a organização lança mão de dois mecanismos de defesa:
1. A ideologia: que é um conjunto de crenças e idéias desenvolvidas pela organização e que serve de justificativa ou de barreira racional para as ações da empresa.
2. A cooperação: que é o processo de absorção de novas pessoas vindas de outras organizações do ambiente externo e que ingressam na estrutura de decisão da organização como um meio de evitar ameaça à sua estabilidade.

A cooperação ocorre Quando uma organização, para obter apoio de uma outra, admite em seus quadros elementos dessa outra organização. A cooperação traz novas soluções, muitas vezes inconsistentes com aquelas vigentes, mas apresenta a vantagem de ser menos dramática do que a confrontação com a outra organização, podendo surtir o mesmo efeito da resolução do conflito sem precipitar qualquer tipo de mudança estrutural. A cooperação aumenta a certeza de apoio futuro por parte da empresa cooperante. É o caso de aceitação de representantes de instituições financeiras no quadro da diretoria de uma empresa, para aumentar a possibilidade de acesso a empréstimos ou aos recursos financeiros, enquanto durar o acordo de cooptação.

Com seu modelo, Selznick pretende mostrar que a burocracia, ao empregar a técnica de controle, gera uma série de conseqüências não-previstas. Da mesma forma que Merton, Selzriick demonstra que essas consequências não-previstas provêm dos problemas ligados à organização informal (sistemas interligados de relações pessoais).

O modelo de Selznick começa com a exigência de controle feita pela alta administração. Como resultado dessa exigência, institui-se uma progressiva delega à de autoridade. Assim, cada subunidade procura adaptar a sua política à doutrina oficial da organização, produzindo subobjetivos. Ao mesmo tempo, reforça-se a internalização de subojetivos nos participantes por uma influência da rotina diária. Essas decisões dependem dos critérios operacionais estabelecidos pela organização. E são reforçadas pelo grau de treinamento em assuntos especializados que cada subunidade recebe. Evidentemente, a internalização de subobjetivos depende, em grande parte, da operacionalidade dos objetivos da organização.

Qualquer variação na operacionalidade dos objetivos da organização afeta o conteúdo das decisões diárias, modificando-o gradativamente. Por ai se verifica, claramente, que a delegação traz conseqüências funcionais assim como disfuncionais para a realização dos objetivos da organização.

Visão dos Estruturalistas sobre o Individuo

Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o "homo economicus" e a Teoria das Relações Humanas, o "homem social", a Teoria Estruturalista caracteriza o "homem organizacional", ou seja, o homem que desempenha papéis em diferentes organizações. Nessa sociedade de organizações, moderna e industrializada, avulta a figura do "homem organizacional": ao participar simultaneamente de várias organizações, o homem moderno, ou seja, o homem organizacional, para ser bem sucedido, precisa ter as seguintes características de personalidade:
1. Flexibilidade, em face das constantes mudanças que ocorrem na vida moderna, bem como da diversidade dos papéis desempenhados nas diversas organizações, que podem chegar à inversão, aos bruscos desligamentos das organizações e aos novos relacionamentos;
2. Tolerância às frustrações, para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, cuja mediação é feita através de normas racionais, escritas e exaustivas que procuram envolver toda a organização;
3. Capacidade de adiar as recompensas, e poder compensar o trabalho rotineiro dentro da organização, em detrimento das preferências e vocações pessoais por outros tipos de atividade profissional;
4. Permanente desejo de realização, para garantir a conformidade e cooperação com as normas que controlam e asseguram o acesso às posições de carreira dentro da organização, proporcionando recompensas e sanções sociais e materiais.

Os estruturalistas usavam essas características de personalidade nas organizações, mas a partir de composições e combinações que variam enormemente e de acordo com a organização e com o cargo ocupado. Assim, o "homem organizacional" reflete uma personalidade eminentemente cooperativa e coletivista, que parece destoar de algumas das características da ética protestante - eminentemente individualista - definidas por Max Weber. É que Weber havia relacionado as características do protestantismo ascético com o espírito do capitalismo moderno, a saber, o espírito de realização, a busca da propriedade, a laboriosidade, o sacrifício e a pontualidade, a integridade e o conformismo: virtudes importantes no comportamento do homem organizacional, que procura através da competição obter o progresso e a riqueza. Como o conformismo exigido pelas organizações não é encontrado em um grande número de pessoas, avultam daí os conflitos encontrados nas organizações e que geram a mudança organizacional, conforme veremos mais adiante.

As organizações sociais são as conseqüências da necessidade que o homem tem de relacionar seu comportamento com os comportamentos dos outros, a fim de poder realizar seus objetivos. Em toda organização social encontramos elementos - que são os comportamentos, isto é, as respostas dadas a determinado estímulo - e estrutura - que são as categorias de comportamentos ou conjuntos de comportamentos agrupados. Dentro da organização social, as pessoas são destinadas a certos papéis. Papel é o nome dado a um conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa. Papel é a expectativa de desempenho por parte do grupo social e conseqüente internalizarão dos valores e normas que o grupo explícita ou implicitamente prescreve para o indivíduo. Muitas vezes, o papel prescrito para um indivíduo é reforçado pela sua própria motivação em desempenhá-lo eficazmente. Como cada pessoa pertence a vários grupos e a várias organizações, desempenha diversos papéis, ocupa muitas posições, suporta igualmente grande número de normas diferentes.

Visão dos Estruturalistas sobre a Organização

As organizações constituem a forma dominante de instituição em nossa sociedade: é a manifestação de uma sociedade altamente especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida. As organizações permeiam todos os aspectos da vida moderna e envolvem a atenção, tempo e energia de numerosas pessoas. Cada organização é restringida por recursos limitados, e por isso não pode tirar vantagens de todas as oportunidades que surgem: daí o problema de determinar a melhor alocação de recursos. A eficiência é obtida quando a organização aplica seus recursos na alternativa que produz o maior resultado.

A Teoria Estruturalista concentra-se no estudo das organizações, principalmente na sua estrutura interna e na sua interação com outras organizações. As organizações são concebidas como "unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas; a fim de atingir objetivos específicos. Incluem-se nesse conceito as corporações, os exércitos, as escolas, os hospitais, as igrejas e as prisões; excluem-se as tribos, as classes, os grupos étnicos, os grupos de amigos e as famílias". As organizações são caracterizadas por um "conjunto de relações sociais estáveis deliberadamente criadas, com a explicita intenção de alcançar objetivos ou propósitos". Assim, "uma organização é uma unidade social dentro da quais as pessoas alcançam relações estáveis (não necessariamente face a face) entre si, no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de objetivos ou metas".

Um tipo específico de organizações são as chamadas organizações formais. As organizações formais constituem uma forma de agrupamento social, que é estabelecido de uma maneira deliberada ou proposital para alcançar um objetivo específico. Uma organização formal é caracterizada principalmente pelas regras, regulamentos e estrutura hierárquica que ordenam as relações entre seus membros. A organização formal permite reduzir as incertezas decorrentes da variabilidade humana (diferenças individuais entre as pessoas), tirar vantagens dos benefícios da especialização, facilitar o processo decisório e assegurar a implementação apropriada das decisões tomadas. Esse esquema formal "que tenta regular o comportamento humano para o alcance eficiente de objetivos explícitos torna a organização formal única entre as instituições da sociedade moderna e digna de estudo especial". A organização formal é formalmente estabelecida para atingir objetivos explícitos e constitui um sistema preestabelecido de relações estruturais impessoais, resultando daí um relacionamento formal entre as pessoas, o que permite reduzir a ambigüidade e a espontaneidade e aumentar a previsibilidade dos comportamentos.

Dentre as organizações formais avultam as chamadas organizações complexas. Nas organizações complexas, a estrutura e o processo apresentam elevado grau de complexidade devido ao grande tamanho (proporções maiores) ou à natureza complicada das operações (como os hospitais e universidades). Nas organizações complexas a convergência dos esforços entre as partes componentes (departamentos, seções etc.) é mais difícil, pois existem inúmeras variáveis (como o enorme tamanho, a estrutura diferenciada, a diversificação das atividades, a complexidade das comunicações, as diferentes características pessoais dos participantes) que complicam enormemente o seu funcionamento. Os estruturalistas dedicam enorme atenção às organizações complexas por causa dos desafios que estas impõem à análise organizacional. As organizações formais por excelência são as burocracias.

O HOMEM: TRABALHO E PARTICIPAÇÃO NO QUADRO GERAL DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O homem: trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional

Nas relações que o homem estabelece com o trabalho e com a organização devem ser considerados os seguintes aspectos: relação individuo-individuo, individuo-grupo, individuo-organização, grupo-grupo, grupo-organização, organização-organização, organização-meio ambiente. Em todos as relações analisadas tem a finalidade de se entender de forma especifica o comportamento organizacional, determinado por múltiplos fatores, entre eles os sócio-econômicos-culturais.

3.1 O homem como ser social

Ao considerar o homem como um ser de relações sociais, tem-se que focalizar os aspectos facilitadores e os impeditivos. O processo de socialização tente a direcionar a vontade e os valores intrínsecos do individuo, que desde sua infância incorpora normas e valores vigentes na família, em seus pares e na sociedade. A partir disso, as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar associadas à experiencia de vida, isto nos leva a crer que a conduta é caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas no contexto do trabalho. Assim, o operário, o auxiliar de escritório, o chefe, o supervisor, o diretor são representantes de diferentes categorias sociais, evidenciando-se características especificas das classes sociais e categorias profissionais a que pertencem.
Há, contudo, situações diferentes das acimas mencionadas, como, o quadro atual socio-econômicos-politico que tem levado as organizações a repensarem seu quadro pessoal, fazendo ajustes e realinhamentos em sua estrutura. Dessa maneira, a conduta sofre interferências assinalando a constante preocupação na assimilação de novos conhecimentos, bem como na necessidade constante de rever posturas e comportamentos compatíveis com a demanda organizacional/social.
A proposta de um enfoque que preconiza o individuo é uma evolução que vem tomando consistência, resultando em uma revisão de diretrizes e direcionamento da condição humana. Esse escopo redunda na livre comunicação em todos os níveis em direção, acompanhada de maior autonomia, esta livre comunicação, franca e frequente, permite maior interesse e envolvimento como fatos e pessoas, levando a um respeito generalizado (mutuo) e à confiança entre os membros das organizações.
Os complexos mecanismos existentes nas organizações podem ser compreendidos quando existe genuína e real valorização do comportamento humano, de modo amplo e em todos os níveis.
Conclui-se que os condicionamentos e experiencias sociais e profissionais determinam sobremaneira o comportamento assumido pelo individuo no contexto socioprofissional.

3.2 Homem e trabalho: relações interpessoais e pontos de conflitos

O trabalho como fonte de satisfação pouco tem atendido às expectativas e aos anseios de diferentes classes sociais, uma vez que se caracteriza como uma relação utilitarista, mecanicista, unidirecional, com limitantes perceptivas de relações satisfatórias entre os envolvidos, que salientam o conflito entre o capital e o trabalho.
As informações trazidas pela Sociologia, Antropologia, ciência politica e psicologia social têm contribuído de forma acentuada para o compreensão do fenômeno qualidade de vida
torna-se mais evidente a interdependências entre o fenômeno qualidade de vida e os fatores presentes em dada realidade organizacional/social.
Segundo Hackman e Sutlle (1977), a qualidade de vida refere-se à satisfação das necessidades do individuo, afetando atitudes pessoais e comportamentais, a criatividade, a vontade de inovar ou aceitar mudanças, a capacidade de adaptar-se às mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho. A qualidade de vida esta diretamente relacionada ao desenvolvimento organizacional, isto é, voltada para aspectos de satisfação no cargo e valorização do trabalho. A qualidade de vida, então, vem representada por condições facilitadoras que impliquem o bem-estar do funcionário, quando ao alcance daquilo que ele busca como pessoa, como profissional como ser social já no trabalho a qualidade não é determinada isoladamente por características pessoas ou situacionais, mas pela interação desses dois conjuntos de fatores individuo e organização. Identificam-se ainda fatores impeditivos, com a existência de coerções às relações entre homem e trabalho, que refletem interesses extrínsecos ao próprio homem e ao desempenho de seu papel.
As organizações exercem influencia acentuada sobre os estados mentais e emocionais dos indivíduos que as compõem. À medida que a personalidade do dirigente tende a determinar seu modo de agir, pesquisadores têm ressaltado as relações entre dimensões da personalidade do administrador/líder e a administração da organização. O imaginário das pessoas em postos de direção faz pressupor a visão do poder. Por outro lado, o poder é uma variável que tende a alterar profundamente os seres humanos, uma vez que o exercício do poder ativa as fantasias imaginarias. Ocorre também como consequência, a postura do executivo em não querer arriscar-se diante de novas situações, ocasionando lentidão na tomada de decisões e insatisfação da equipe frente ao trabalho desenvolvido e os impactos decorrentes: relação custo-benefício. Nas organizações a maneira de exercer o poder toca principalmente em três aspectos distintos: a orientação, estratégia da empresa, a forma de estruturação priorizada e a cultura interna dominante. Ocorrem conflitos e contradições entre os espaços sociais ocupados pelos indivíduos que deles fazem parte. O clima organizacional é, as vezes, consequência e, outras vezes, condicionantes da saúde mental de uma organização, dos trabalhadores e as transações mantidas com o ambiente. A auto-realização e o comprometimento foram observados para a efetiva integração do homem ao contexto de trabalho, inclusive, a perspetiva do individuo volta-se para se próprio no sentido de resgatar a auto-estima, bem como o sentimento frente a vida, enquanto ser social e membro de uma comunidade.
O trabalhador, segundo Cleber de Aquino “é uma unidade em constante interação com outras pessoas, com os mais diversos grupos sociais, sendo, portanto, a comunicação, a interação com terceiros, a convivência etc, condições imprescindíveis a sobrevivência e produtividade humana. O autoconhecimento, o resgate da auto-estima aliados ao desenvolvimento da instituição. Corroboram para o individuo perceber-se como um ser atuante e condições de poder influenciar e ser influenciado, propiciando melhores condições de qualidade de vida no trabalho”.

3.3 Homem, ser social e politico: contribuições para a compreensão dos processos participativos nas organizações.

Ao se considerar o homem sob uma perspectivas integral, ressaltam-se dois aspectos que merecem análise: o homem ser social e o homem enquanto ser politico.
O homem como ser social temos que nos deter as múltiplas interações que o mesmo estabelece com os diferentes contextos dos quais eles faz parte e, também, especificar os níveis de interação que gradativamente se vão constituindo.
Os papeis sociais explicitam o grau de diversidade existente, cuja maior ou menos flexibilidade e maleabilidade manifesta pelo individuo no desempenho dos papeis retrata o grau de sociabilidade, necessárias para incorporar as mudanças que se fizerem necessárias.
Em contrapartida, as concepções politicas ensejam movimentos sociais que retratam a mobilização individual ou grupal, na tentativa de atender aos anseios e às expectativas dos membros da comunidade e, em especial, da comunidade empresarial assinalando o crescente interesse dos membros da organização em exercerem sua cidadania, no sentido de poderem compartilhar os objetos e as metas organizacionais e, conseguintemente, comprometerem-se com tais realidade. Ao se consideram a atuação dos indivíduos e grupos em organizações constatou-se tentativas de atender as suas necessidades entretanto, ao se analisar a cultura das organizações, identificam-se diferentes valores como à conscientização dos indivíduos e grupos ate o grau de manipulação e consequentemente alienação. A possibilidade de os envolvidos (trabalhadores) exercerem seus direitos e responsabilizarem-se por seus deveres e atos.
A participação é o envolvimento dos indivíduos no processo de trabalho para o alcance da integração homem/produção. A participação como abordagem gerencial pode também ser amparada na motivação, atingindo assim incremento de produtividade, desempenho e satisfação no trabalho, é o ato de influir, exercer controle, ter poder, estar envolvido ativamente. A participação financeira refere-se ao fato de que novas opções econômicos tendem a melhores resultado financeiro, o que implica no direito à participação nos lucros das empresas. Todo funcionário que se sente valorizado e que participa das decisões da empresa, tende a demostrar rendimento mais significativo.
A participação não financeira se evidencia pelo grau de comprometimento da equipe e do grau de relacionamento mantido com a liderança exercida, nas atividades de planejamento e decisão que digam repeito as pessoas e o seu trabalho. O homem é essencialmente um ser que produz o mundo e a si mesmo.
A integração, que seria responsável pela manutenção da sociedade entre as unidades, para o eficiente funcionamento do sistema social, tem como contrapartida o conflito que surge como algo natural e salutar para o equilíbrio organizacional.
O relacionamento inter-pessoal-colaborador/liderança como representante da participação direta, o que muitas vezes pode refletir no grau de atuação e/ ou rejeição. A partir da participação, haverá a conscientização, dos indivíduos em relação aos objetivos gerais, quanto a missão organizacional e ao envolvimento grupal, as experiencias mútuas e apoio sócio-emocional.
A valorização do ser humano concomitante aos avanços tecnológicos, destaca-se a necessidade de revisão dos atuais valores presentes na organização e evidencia sobremaneira o ser humano em termos de crescimento a partir do desenvolvimento organizacional.
O administrador atua, direta e indiretamente, com fontes de poder que possibilitam delinear seu campo de ação e dão suporte às ações administrativas que passam necessariamente pela humanização das relações interpessoais no ambiente de trabalho.
A compreensão dos processos sócio interativos muito tem contribuído para a visão contemporânea dos mecanismos comportamentais vigentes em uma organização.

3.4 Como conceber o desenvolvimento organizacional?

Uma organização reflete respectivos estágios diferenciados personalistas; de transição; compartilhado (não personalistas) que assinalam distintos caminhos adotados pelos indivíduos e grupos quanto ao processo decisório, à tomada de decisões, à centralização/descentralização de poder, à delegação de tarefas, assinalando o momento particular vivenciado pela empresa e o grau de emadurecimento administrativo, comportamental, tecnológico e estratégico. As mudanças para o ajustes de missão ou objetivos que implicam nas diferentes interfaces e em cada uma delas há uma gama de comprometimentos que vai desde o stress individual/organizacional até a falta de uma consciência ambiental, implicando na dificuldade de adaptação as novas demandas e tecnologias. Percebe-se que a preocupação maior dos intervenientes do Desenvolvimento Organizacional é com a evolução do grupo de trabalho, com a flexibilização das estruturas organizacionais e com a mobilização dos funcionários, possibilitando o enriquecimento e fluidez da organização. Seus defensores acreditam que, enquanto o Desenvolvimento Organizacional facilita a mudança tanto individual quanto organizacional, também traz estabilidade e solidez. A atuação nas organizações permite-nos captar aspectos específicos de distintas culturas organizacionais. Esses aspectos assinalam disfunções globalizantes. Os prejuízos que estas disfunções ocasionam para as organizações são inúmeros e afetam tanto o clima interno, como as relações com o mercado.
A diferenciação assinalada nas distintas tendencias organizacionais que valoriza a participação, a descentralização e as relações interpessoais tende a gerar um processo sinérgico entre os níveis organizacionais internos e possibilita a rápida adoção de ações estratégicas com relação ao ambiente externo. O desenvolvimento organizacional é um processo sócio-administrativo, cuja finalidade concorre ao dinamismo e ao funcionamento dos níveis hierárquicos e toma como paramentos os aspectos inerentes ao clima e a cultura organizacional. Os canais de comunicação entre as áreas/departamentos, estabelecendo o clima de parceria e comprometimento, deve-se entender que a preocupação com o meio ambiente tende a refletir o estagio de desenvolvimento da cultura organizacional.

3.5 Desenvolvimento Organizacional? Por quê?

Na tentativa de compreensão dos processos psicossociais, sócio-lógicos e antropólogos presentes em uma organização das variáveis socioculturais presentes sem deixar de considerar o sistema politico/ideológico e as implicações nos níveis administrativo e operacional. As empresas devem evitar tentativas planejadas de desenvolvimento, inclusive multinacionais e empresas de consultorias, conhecidas como “esquema prontos”. Deve-se enfatizar o autodiagnóstico, de forma a propiciar a “aprendizagem de duplo ciclo”, ou seja, a aprendizagem a partir das experiencias vivenciadas pelos membros de uma organização.
A intervenção organizacional tem dois enfoques: consultorias internas e consultorias externas, o que propicia maior agilização nas ações globais, acelerando o processo de adaptação ao meio externo (cliente), sem perder de vista a sinergia interna à organização (relação de parceria: cliente/consumidor internos). Os problemas e as disfunções organizacionais existentes sejam diagnosticados pelos próprios administradores.
O treinamento para estrategia estar voltado para os aspectos atitudinais e comportamentais para que os temas sejam efetivamente debatidos e discutidos. De acordo com os resultados desde o processo de aprendizagem, as “estruturas” deverão ser adequadas aos novos ambientes, implicando remanejamento do pessoal, novas oportunidades, viabilizadas a partir dos planos de sucessão, acompanhamentos sistemático dos funcionários que buscam desenvolver e incrementar o auto-desenvolvimento do potencial humano existente em seus diversos níveis. As ações de endo-marketing como veiculo facilitador para difusão da cultura interna, sem, contudo, perder de vista o mercado externo é uma estrategia competitiva e contemporânea. Vários programas inter-relacionados, como horizontalização, qualificação dos níveis de supervisão/chefia voltados para a melhoria da qualidade e a produtividade e no atendimento a clientes, deve propiciar a mudança na atual cultura predominante, gradual, mas seguro dos diversos setores da organização. Esta proposta no planejamento estratégico da empresa, de acordo com o panejamento tático e operacional possam melhorar o conflito entre o capital e o trabalho, relações interpessoais, os objetivos individuais e grupais implemento à qualidade e à produtividade nos diversos setores de trabalho. Este novo enfoque certamente levara o desenvolvimento de um novo homem com perspectivas e visões globalizantes, que tenderá a conceber a si mesmo, aos outros e a organização de maneira integrada. Retomar o homem como um ser global é o caminho dignificante que traduz ao próprio homem o valor de sua existência, aliada à condição natural de “ser humano”.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: O Homem Rumo ao Século XXI. 2ed. São Paulo: Atlas, 1999. 131p. ISBN 85-224-2187-0.

O VALOR DA ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES

INTRODUÇÃO

"A ética é daquelas coisas que todo mundo sabe o que são, mas que não são fáceis de explicar, quando alguém pergunta".(VALLS, Álvaro L.M. O que é ética. 7a edição Ed.Brasiliense, 1993, p.7)

As organizações, assim como os indivíduos são valorizados pelos seus valores e dentro destes encontramos a ética, tão discutida e divulgada atualmente, principalmente pelas empresas.
Acreditava-se que a ética e negócios não combinavam, por ser um mundo dominado pela ganância, lucro e desonestidade. Entretanto na vida em grupo, assim como nas organizações são regidas por valores, que irão definir se as ações serão realizadas ou não.
Vários pensadores em diferentes épocas abordaram especificamente este tema que foi o caso dos: pré-socráticos, Aristóteles, os pensadores Cristãos (Patrísticos, escolásticos e nominalistas), Kant, Espinoza, Nietzsche, Paul Tillich, Confúcio, etc.
Bem difundidos, os valores promovem a uniformidade na atitude dos funcionários da empresa, influenciam seu comportamento mercadológico com clientes, parceiros, fornecedores e comunidade, regulam conflitos, atraem talentos, garantem previsibilidade, que é traduzida na satisfação dos clientes, e finalmente exercem papel fundamental na manutenção da “essência da marca” durante seu processo continuo e delicado de construção.
Por exemplo, a Intel Corporation tem seus valores impressos no crachá que deve obrigatoriamente ser usado por todos os funcionários para circular pela empresa. Sendo exposta nas salas de reuniões e durante estas reuniões são usadas e debatidas para mantê-los em produtividade e em construção.
Os valores éticos são colocados em praticas desde aqueles trazidos do convívio familiar, educacional, esportivo, religioso além do profissional. Também compõe-se pelos anseios da época. Assim como os filhos herdam os valores de seus pais, na empresa os valores sofrem forte influencia de seu líder fundador além de outros fatores como o cultural.
Formados por um conjunto de “crenças” que se misturam com “princípios”, os valores determinam o comportamento das empresas promovendo uma ordem social no que orienta: líderes, dirigentes, recursos humanos, atendimento ao cliente e investidores.

DEFINIÇÕES

Em Filosofia, Ética significa o que é bom para o indivíduo e para a sociedade, e seu estudo contribui para estabelecer a natureza de deveres no relacionamento indivíduo – sociedade.
Etimologicamente falando,Ética é originada do grego ethos, que significa modo de ser, caráter. Através do latim mos (ou no plural mores), que significa costumes, derivou-se a palavra moral. Podemos concluir que etimologicamente ética e moral são palavras sinônimas.
Segundo Leisinger e Shmirt (2000, p.22) “a ética empresarial reflete sobre as normas e valores efetivamente dominantes em uma empresa, interroga-se pelos fatores qualitativos que fazem com que determinado agir seja um bom agir.”
Moral e ética não devem ser confundidos: enquanto a moral é normativa, a ética é teórica e busca explicar e justificar os costumes de uma determinada sociedade, bem como fornecer subsídios para a solução de seus dilemas mais comuns.
O homem possui um senso ético, uma espécie de "consciência moral", onde consegue avaliar e julgar suas ações para saber se é boas ou más, certas ou erradas.

OS DILEMAS ÉTICOS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

“Os dilemas éticos presentes nos contextos empresariais são vistos como objeto de estudo provocativo e desafiador para os pesquisadores, especialmente numa área como a administração, historicamente acusada de comportamentos pouco éticos, guiados, exclusivamente, pela racionalidade instrumental.” (SOLOMON, 1991)Em Filosofia, o comportamento ético é aquele que é considerado bom, e, sobre a bondade, os antigos diziam que: o que é bom para a leoa, não pode ser bom à gazela. E, o que é bom à gazela, fatalmente não será bom à leoa. Este é um dilema ético típico.
Diante dos dilemas da vida, temos a tendência de conduzir nossas ações de forma quase que instintiva e automática nos servindo de determinados argumentos para tomar uma decisão ou justificar nossos atos, nos sentindo assim dentro da normalidade.
Podemos citar como dilema ético o da negociação, por ser mais abrangente, porque envolvem clientes, colaboradores, executivos, e outros ligados a organização direta ou indiretamente.
Decisões éticas são, por princípio, dilemas. No mundo dos negócios, eles são complicados pelo fato de que os benefícios da conduta ética são em geral intangíveis, e os custos, imediatos.
Bill Ford, bisneto de Henry Ford e atual CEO e chairman da Ford Motor Company, é um ambientalista de carteirinha. Como poderá manter-se fiel a suas idéias e, ao mesmo tempo, garantir a remuneração dos acionistas? Para Schwartz, Bill Ford não consegue. "Como sua empresa tem lucro? Vendendo o automóvel mais poluidor, o utilitário Explorer", diz. "É a maior fonte de lucro da empresa. O que ele deve fazer? Destruir a companhia, mudar o produto, mudar a ética?"

CONCLUSÃO

Uma empresa sendo ética, seus funcionários ficará contentes em dar seu “sangue” por ela, os fornecedores se transformarão em parceiros estratégicos, os consumidores darão preferência a seus produtos e serviços e a comunidade que a abriga será mais compreensiva diante de eventuais deslizes.
Para Carr (1968), esconder informação, fazer blefe, encobrir ou exagerar dados e fatos pertinentes são comportamentos normais e legítimos no mundo de negócios. Os executivos que não o façam ignoram as oportunidades permitidas pelas regras do jogo e, consequentemente, ficam em desvantagem nas suas relações empresariais e negociais. No entanto, apesar de vários autores reconhecerem que mentira e engano são práticas comuns e eficazes (CARSON 1993; DEES; CRAMTON, 1991; STRUDLER, 1995), não significa que esses comportamentos sejam considerados eticamente aceitáveis pela maioria das escolas de pensamento ético.
A convivência com outra pessoas possuem regras que coordenem e harmonizem esta relação. Estas regras, dentro de um grupo qualquer, indicam os limites em relação aos quais podemos medir as nossas possibilidades e as limitações a que devemos nos submeter. São os códigos culturais que nos fazem seguir as regras e nos protegem ao mesmo tempo.
Afinal, o que é ética? É algo que todos precisam, que alguns dizem que têm, que poucos levam a sério e que ninguém cumpre à risca

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

PASSOS, Elizete. Ética nas organizações. São Paulo: Edt. Atlas, 2004
ROSAS, Vanderlei Barros. Afinal, o que é ética Acesso em 1 maio 2010
Os dilemas da ética. Acesso em: 2 maio 2010

Filme O Terminal

A importância da comunicação, tendo como modelo o filme.
O Terminal


A determinação de um sonho

Dirigido pelo diretor Steven Spielberg, O Terminal estrelado por Tom Hanks, tem como personagem principal Viktor Navorski um imigrante europeu que chegando ao aeroporto é abordado pela segurança e levado para uma sala. Lá é informado que seu país sofreu um golpe de Estado e que agora ele é “cidadão de lugar nenhum” e que por isso não poderá voltar para seu país ou entrar em New York.
Até que sua situação seja resolvida, Viktor passa a viver no terminal e durante este tempo, que são meses na verdade, a história começa a mudar de rumo tomando ares de comedia romântica, tanto utilizada nos filmes de Hollywood. O desfecho dessa história volta a ser o tema do filme, que é a promessa feita ao pai de conseguir o autografo de um saxofonista tendo assim sua coleção completa das lendas do Jazz.
Se assistirmos a este filme, veremos o quanto é difícil a comunicação entre o emissor que transmite a mensagem e o receptor que não compreende o que é transmitido, por causa da língua (Código) utilizada e vice e versa. Por isso, a comunicação é essencial no nosso dia a dia. Notaremos isso em varias cenas deste filme.
Observando este filme encontraremos os tipos de linguagem verbal e não verbal, além dos componentes da comunicação humana.
Encontramos vários exemplos de linguagem verbal (Utiliza a palavra) neste filme, podemos destacar: a conversa que o oficial (o emissor) tenta desenvolver com Viktor ( receptor), explicando a situação do seu país Krakozhia e a dele no Estados Unidos, onde encontramos aqui o canal (o meio físico: a voz); o referente (assunto de mensagem); a mensagem (é o objetivo da comunicação, o que foi transmitido pelo o emissor ao receptor); e o código(a língua ou o idioma falado). Outro exemplo é o do mesmo oficial dizendo a Viktor que “a América por cinco minutos estará aberta” e uma outra cena, é a de Viktor que se encontra com a comissária de bordo e conversam pela primeira vez e ele termina dando um folheto informando onde conserta sapatos.
Na linguagem não verbal temos a cena em que Viktor descobre que seu país está em guerra, mesmo sem saber direito o que era dito, ele associa o hino de sua terra natal com as cenas mostradas na TV. Outra é do letreiro informativo de embarque e desembarque.
Como o código é um conjunto de sinais convencionados para a transmissão de mensagens, podemos dar como exemplo a cena em que chega um passageiro a o aeroporto e o oficial chama Viktor para ser o tradutor e explicar que ele não poderia seguir viagem levando os remédios.
Temos como emissor principal Viktor Navorski (Tom Hanks), que nos transmite uma mensagem de sermos pessoa melhores e de como a determinação, humildade e honra vem nos faltando nos dias de hoje. Precisamos reaprender antigos valores que estão desaparecendo a cada dia.
Caracterizado pela barreira lingüística entre o personagem e os funcionários do aeroporto que falam idiomas diferentes e com isso Viktor começa a ler para aprender e entender o que vê e as pessoas, resolvendo assim seus problemas. O Terminal é um bom exemplo de como a linguagem é importante

O Caminho

O Livro do Nada


O Caminho Ni To Ichi da estratégia está registrado neste Livro do Nada.O que se chama espírito do nada é o que não é nada, é onde não há nada.

Ele não está incluído no
conhecimento do homem. Evidentemente, o nada é o vazio. Conhecendo as coisas que existem, você pode conhecer as que não existem. Isto é o nada.

As pessoas deste mundo vêem as coisas equivocadamente, e pensam que o que não compreendem deve ser o nada. Mas esse não é o nada verdadeiro. É apenas confusão.

Também no Caminho da Estratégia, os que estudam como guerreiros pensam que tudo o que não podem compreender em seu ofício é o nada. Esse não é o nada verdadeiro.

Para alcançar o Caminho da Estratégia como guerreiro, você terá que estudar a fundo outras artes marciais e não se desviar nem um pouco do Caminho do Guerreiro. Com o espírito tranqüilo, acumule
experiência dia a dia, hora a hora.

Dê polimento à mente e ao coração, e aprofunde o olhar de percepção e
visão. Quando seu espírito estiver isento de toda turvação, quando as nuvens da desordem se dissiparem, você conhecerá o verdadeiro Nada.

Até compreender o Caminho verdadeiro, seja no budismo ou no bom senso, você talvez pense que as coisas estão corretas e ordenadas.
Entretanto, se olharmos para as coisas com objetividade, sob o ponto de vista das leis do mundo, veremos diversas doutrinas que se afastam do Caminho verdadeiro. Conheça bem este espírito, com a retidão como base e o espírito verdadeiro como Caminho. Aplique a estratégia com
amplitude, correção e discernimento.

E então você começará a pensar nas coisas sob um ângulo mais aberto, e a entender o Nada como
o Caminho, e verá o Caminho como o Nada.

No Nada está a virtude, e nenhum mal. A sabedoria tem existência, o princípio tem existência, o
Caminho tem existência, o espírito é vazio.

Décimo segundo dia do quinto mês, segundo ano de Shoho (1645)
Teruo Magonojo.

SHINMEN MUSASHI
Retirado do livro dos 5 aneis(Go Rin No Sho) de Miyamoto Musashi